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La presenza sempre più incisiva dello smart-working farà da eco all’ulteriore proroga dello stato di emergenza del nostro Paese, che l’ultimo DPCM ha esteso al 31 gennaio 2021. Saltato il termine del 15 ottobre per la normalizzazione dell’attivazione del cosiddetto “lavoro agile”, tra le altre disposizioni a tutela della salute pubblica, il decreto comunicato il 18 ottobre suggerisce la spinta massima a questa modalità di lavoro fino al 31 dicembre 2020.

Quali sono gli aspetti da migliorare per applicare al meglio lo smart-working, emergenziale e no? Quali le implicazioni giuridiche e lavorative della sua attivazione? E quanto è ancora presente l’associazione automatica dei fenomeni smart-working e assenteismo? In questo susseguirsi di domande, il ruolo dell’HR Manager permane nella sua evoluzione trasversale, poiché più di altri ha visto mutare i propri processi e strumenti di lavoro. Una trasformazione oggetto di costanti aggiornamenti, dal punto di vista normativo e pratico.

Smart-working in Italia e normative: dove eravamo e dove stiamo andando

Autonomia, processi digitalizzati, nuovi metodi organizzativi e leve competitive differenti. Sono molteplici gli ingredienti per innovare la gestione del capitale umano in un futuro che è già presente. La sfida è trovare l’equilibrio nei nuovi paradigmi culturali e aziendali, perché lo smart-working diventi realizzabile e proficuo, sia per i manager sia per i lavoratori.

Negli ultimi mesi, l’accelerazione dei processi di gestione interni alle aziende ha interessato piccole e grandi realtà. Ma per capire la situazione odierna e orientare la rotta, è utile guardare al passato. Il primo adeguamento normativo di quello che oggi definiamo “smart-working” rimanda alla Legge 81/2017.

Come abbiamo già trattato, alla base di questa norma sta la volontarietà reciproca di attuare la modalità di lavoro a distanza. Questa, infatti, resta a tutti gli effetti una tipologia di prestazione, non un contratto di lavoro. Sebbene le parti possano recedere dall’accordo, la particolarità della sua applicazione oggi è l’unilateralità della decisione, imposta dall’alto al lavoratore per arginare la corsa del coronavirus.

Restano da definire alcuni parametri come l’orario di lavoro, il luogo della prestazione, la sua conformità in ottica di sicurezza e, in ottica di risultati, la modalità di verifica delle performance. Tutti parametri che necessitano di una spinta decisa, nervi scoperti resi visibili dal riadattamento delle policy per affrontare il futuro. Di certo, è necessaria una soluzione che guardi oltre l’attuale “forte raccomandazione” di promuovere misure smart per tutti i lavoratori.

Esiste un codice etico del lavoro agile?

Diligenza, fiducia e lealtà sono i valori fondanti di qualsiasi rapporto lavorativo. Le stesse caratteristiche su cui è necessario agire per accrescere consapevolezza e responsabilità in ogni ruolo aziendale. Le stesse basi su cui gli HR puntano per riorganizzare i modelli di comunicazione nei confronti delle risorse umane.

Un salto che è anzitutto culturale, fatto di processi da aggiornare, strumenti da innovare e mindset da superare. Una crescita che porta con sé ancora nuovi interrogativi, come la possibilità di una modalità ibrida di lavoro che unisca obiettivi professionali, necessità relazionali e private, al bisogno di conferme sulla produttività del gruppo di lavoro da remoto.

Risulta ormai chiaro che la modalità smart ha risvolti differenti, se vissuta dal punto di vista dello staff o dei manager. Già nel periodo pre-Covid, l’ottica di pregiudizio che in parte ancora aleggia tra imprenditori e responsabili del personale ha portato il tema dei controlli a essere fulcro di discussione anche post-Covid.

È qui che si colloca, infatti, il sistema di presupposti e implicazioni che ruota intorno alla liceità delle indagini sui dipendenti: quali saranno i nuovi processi di gestione delle attività a distanza? La dematerializzazione degli spazi di lavoro metterà a completo rischio il vincolo di fiducia basilare nei contratti tipici? Cosa figura oggi in cima alla to-do-list dei nodi da sbrogliare per gli HR Manager?

Quando smart-working fa rima con assenteismo

Nel mondo del lavoro, la situazione di emergenza ha portato in primo piano diversi aspetti legati alla gestione delle risorse a distanza, che si uniscono a rischi talvolta già noti e che la letteratura giuridica continua a riportare, come gli abusi di permessi lavorativi.

Oggi, le occasioni di dibattito possono dirsi amplificate dall’introduzione dello smart working come modalità inedita di pensare il lavoro, fonte di interesse (e qualche pensiero) per imprenditori, HR e circa 8 milioni di persone che la stanno sperimentando. Uno strumento che può prendere le forme di un rischio, se viene visto come un modo per “nascondersi” piuttosto che come una notevole opportunità.

Ragionevole dubbio o pregiudizio infondato?

Per vivere al meglio una nuova dimensione del lavoro, le sue conseguenze e i possibili scenari, può essere utile condividere processi innovativi e buone pratiche del mondo HR, iniziando dallo studio delle problematiche più frequenti.

Delle tante domande e dei risvolti legati al connubio smart working e assenteismo parleremo il 28 ottobre 2020, durante l’evento online organizzato insieme a GIDP. Sarà l’occasione per presentare la nuova edizione del nostro Osservatorio, quest’anno dedicato alla correlazione tra i due fenomeni.

Se ti occupi di gestione delle Risorse Umane e vuoi approfondirne le tematiche, dai un’occhiata ai nostri prossimi eventi e iscriviti.

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