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Legge 104, Coronavirus e assenteismo: le nuove norme e il ruolo dell’HR manager nel prossimo futuro

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Prestare attenzione alle evoluzioni in materia di permessi lavorativi può aiutare HR e aziende nelle azioni proattive contro gli illeciti 

La situazione di emergenza sanitaria che ha coinvolto la politica globale ha costretto ciascuno di noi a una necessaria revisione delle proprie attività quotidiane. Non solo: per quanto riguarda il lavoro, ci siamo affacciati a nuove pratiche e modalità. 

Nell’era dello smartworking, sono nate nuove sfide manageriali per chi si occupa di gestione dei collaboratori aziendali. In quest’ottica, comprendere le evoluzioni legislative in ambito di diritti del lavoratore consente, infatti, di anticipare e aggiustare il tiro nei confronti di comportamenti non sempre probi. 

La norma 104, in breve 

La legge 104/92 è la normativa quadro che permette sia ai lavoratori disabili di ottenere agevolazioni aggiuntive in ambito lavorativo, fiscale ed economico, sia ai dipendenti di godere di permessi speciali per assistere famigliari affetti da handicap grave. 

Dal punto di vista lavorativo, per il portatore di handicap o chi lo assiste, il sistema ordinario prevede la possibilità di usufruire di 3 giorni di permesso retribuito al mese, frazionabili anche in ore. Oltre a ciò, le misure facenti capo a questa norma consentono il prolungamento del congedo parentale, il congedo straordinario, il rifiuto al trasferimento, la scelta della sede di lavoro o il rifiuto al lavoro notturno, in base alla condizione personale specifica del lavoratore disabile o il suo assistente. 

Legge 104/92 e Coronavirus: evoluzioni normative 

L’emergenza da Covid-19 e le relative restrizioni hanno spinto il Governo a varare nuove norme per supportare i lavoratori con famiglie in situazione di disagio sociale. 
Queste novità comprendono importanti integrazioni in materia di permessi 104: l’estensione dei giorni in cui il dipendente può assentarsi dal lavoro per disabilità certificata o assistenza alla stessa. 

Come per i mesi di marzo e aprile, infatti, il Decreto Cura Italia prevede dodici giorni extra di permesso fruibili anche nei mesi di maggio e giugno. In questo modo, salgono a 18 i giorni totali di assenza retribuita, una media di 9 giorni disponibili per ogni singola mensilità.

Le possibili implicazioni per aziende e HR manager 

Pensiamo ai risvolti che queste integrazioni possono avere sullo stato dell’arte in materia di diritti e permessi. È bene considerare l’eventualità di utilizzi non conformi di queste aumentate agevolazioni, considerato che purtroppo la legge 104 è tra le norme più soggette ad abusi. 

La letteratura giuridica non è nuova a sentenze come la n. 8784/2015, la n. 9217/2016 o la n. 5574/2016, nelle quali l’assistenza non risultava quale attività preponderante di chi aveva richiesto il permesso e che era, perciò, passibile di denuncia da parte dell’azienda. O la sentenza n. 18293/2018, in cui il dipendente usufruiva illecitamente della norma per recarsi in viaggio. Atteggiamenti che hanno indubbie ripercussioni sul rapporto di fiducia tra dipendente e datore di lavoro, ma che generano anche disvalore sociale, poiché gravano economicamente sulla collettività. 

Quali soluzioni? 

Come arginare, dunque, i comportamenti negativi che la nuova legge 104 può incentivare in virtù della sua estensione? L’era post-Covid-19 cambierà la percezione sullo status di dipendente? 

Di certo, aziende e HR management vanno incontro a una rimodulazione proattiva delle loro best practice, per tutelare gli imprenditori e i tanti dipendenti onesti. 
Nell’ipotesi di temuta infedeltà aziendale o fraudolenza, poi, le società investigative saranno un valido supporto per evitare di “far d’ogni erba un fascio” e continuare così a investire sull’affidabilità del capitale umano.

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