Il rapporto tra azienda e dipendenti è fatto di diversi momenti ed aspetti, dalla gestione organizzativa alla motivazione, dal lato economico e di incentivi a quello pensionistico e di welfare aziendale.
Un tema interessante ed ormai purtroppo sempre più attuale è la gestione dei licenziamenti, soprattutto quando questi sono legati a comportamenti del lavoratore ritenuti scorretti e che portano quindi al cosiddetto licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. La distinzione tra queste due modalità è data dalla gravità della violazione e gli effetti sono sostanzialmente differenti visto che nel primo caso il licenziamento avviene in tronco e senza preavviso mentre nel secondo è sempre dovuto il preavviso, nella misura prevista dal CCNL specifico, a meno del pagamento dell’indennità di preavviso da parte del lavoratore.
Prendendo in considerazione i casi più gravi, non essendo possibile per il legislatore fare un elenco preciso delle motivazioni che possono giustificare un licenziamento in tronco, facciamo alcuni esempi che vengono reputati di gravità sufficiente a questo provvedimento. Per la parte relativa alla macro area del cosiddetto assenteismo troviamo le assenze ingiustificate e l’abbandono del posto di lavoro senza avviso, le falsificazioni del certificato medico, l’assenza ripetuta alle visite fiscali, la falsificazione del cartellino o la finta timbratura, l’abuso dei permessi ex legge 104, la finta malattia ed il doppio lavoro durante malattie e permessi.
Altra categoria è quella relativa ai comportamenti contro la propria azienda come la concorrenza sleale, la diffamazione dell’impresa e dei suoi prodotti ed il furto di beni aziendali. Infine altri casi sono quelli relativi ai comportamenti extra lavorativi come i reati commessi nella vita privata che siano in grado di ledere all’immagine dell’azienda stessa.
Il datore di lavoro per poter procedere ad un licenziamento di questo tipo ha necessità di possedere delle prove concrete dell’effettivo comportamento scorretto del dipendente in quanto, giustamente, sono diverse le tutele garantite al Lavoratore.
Sono inoltre tanti e relazionati poi i fattori che concorrono alla definizione di ogni caso e possono modificare l’esito della valutazione da parte del Tribunale del Lavoro, lasciando per un momento da parte i casi che coinvolgono l’ambito penale.
Il primo è quello relativo ai termini in cui il provvedimento viene attuato da parte del datore di lavoro che in diversi casi è fondamentale, come quello recente del Dipendente delle Poste licenziato che, dopo aver rubato € 15.000 ed è essere stato prima sospeso e poi licenziato, è stato reintegrato per il tardivo licenziamento che lo ha reso nullo e ha costretto la società al risarcimento di stipendi arretrati durante la sospensione, oltre a quello delle spese giudiziarie. Il secondo è la gravità del fatto che dipende, nella maggior parte dei casi, dall’interpretazione e dalla corrente che segue il Giudice assegnato. In alcuni casi, come quello della sentenza n. 14551 del 17 agosto 2012, il furto di € 30,00 da parte del dipendente è stato ritenuto causa legittima di licenziamento, mentre nel caso della sentenza 15058 del 17 luglio 2015, i dipendenti di un supermercato, trovati a mangiare delle merendine e dei succhi di frutta, erano stati prima licenziati e poi reintegrati per l’assenza di gravità del fatto.
Il nodo centrale nella valutazione di questi casi è quello della cosiddetta “violazione del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente” che porta, secondo l’orientamento seguito da tanti, ad essere sufficiente a rendere il licenziamento legittimo a prescindere dal valore oggettivo del danno, sia esso relativo a furti o ad assenze e danni vari all’azienda.
In ognuno di questi casi il punto principale è quello di arrivare al provvedimento in maniera tempestiva e con in mano le prove concrete di un comportamento sia esso doloso o colposo, che accerti il danno causato, affiancando al già citato venir meno del rapporto fiduciario la tutela del patrimonio aziendale.
Per ottenere queste prove lo strumento più diretto ed incisivo, soprattutto dal punto di vista legale, è quello dell’utilizzo di un’agenzia investigativa, che è autorizzata a reperire informazioni ed elementi probatori senza intaccare la privacy del lavoratore. A conferma della validità dello strumento ci sono ormai una serie di sentenze (esempi: Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 17723 del 18 luglio 2017, Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 17636 del 17 luglio 2017, Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 18507 del 21 settembre 2016) che legittimano il ruolo delle investigazioni.
Per concludere con questa analisi c’è da sottolineare che, soprattutto in un periodo come questo in cui il lavoro è un bene sempre più raro e l’unico sostentamento di milioni di famiglie, il licenziamento deve essere preso in considerazione solo nei casi estremi in cui il comportamento è reiterato o di gravità non trascurabile; in questi casi il Datore di lavoro deve essere tutelato.
Perché è vero che il lavoro è un Diritto dell’uomo, ma meritarselo dovrebbe essere un Dovere.
